Gerichtsentscheidungen u. Hinweise AN allgemein

Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 1314/06

Keine Kürzung des Urlaubsanspruches bei Freistellung

Die Deutsche Telekom AG ist mit ihrem Ansinnen während der Freistellung willkürlich den Urlaub zu kürzen endgültig im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln gescheitert. Nach einer so genannten 1/12 Regelung sollten der Kollegin für jeden Freistellungsmonat 2,5 Urlaubstage abgezogen werden. Die Richter haben ausdrücklich keine Revision zugelassen.

Arbeitsgericht Bonn, 4 Ca 1452/06

Kein Urlaubsabzug bei Freistellung

Die Klage richtet sich gegen das Vorgehen der Telekom für die Tage der Freistellung von der Arbeit (aus organisatorischen Gründen) anteilmäßig Erholungsurlaub anzurechnen

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 132/07

Aushändigung einer Kündigungskopie

Kündigung: "Nur gucken, nicht anfassen" reicht nicht! Eine Kündigung ist dem Arbeitnehmer nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform zugegangen, wenn ihm das Kündigungsschreiben lediglich in Kopie übergeben wird. Dass dem Empfänger anlässlich der Übergabe der Kopie das Originalschreiben zur Ansicht und nicht zur Mitnahme vorgelegt wird, genügt nicht für die in § 130 BGB geforderte Erlangung der Verfügungsgewalt.

Arbeitsgericht Neubrandenburg, 1 CA 1281/04

Betriebsübergang und Unkündbarkeit

Werden Betriebe oder Betriebsteile veräußert, müssen Arbeitnehmer, die nicht ordentlich kündbar sind (unkündbar), im Unternehmen an anderer Stelle weiter beschäftigt werden, wenn sie Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Eigentümer des Betriebsteils oder Betriebes einlegen. Um dem besonderen Kündigungsschutz eines unkündbaren Arbeitnehmers wirklich Genüge zu tun, muss der Arbeitgeber in diesem Fall gegebenenfalls den betreffenden Arbeitsplatz freikündigen, um den unkündbaren Arbeitnehmer auf diesen Platz versetzen zu können.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5 Sa 288/06

Bedingungen für fristlose Kündigung

Wer bei seinem Arbeitgeber krankgeschrieben ist und dennoch in einer anderen Firma aushilft, riskiert damit nicht unbedingt seinen Job. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, so dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Ein solcher Verstoß liegt in diesem Fall laut Urteil nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 525/05

Pressemitteilung BAG: Kündigungsschutzklage gegen Partnerschaftsgesellschaft

Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 44/06

Änderungskündigung- Annahme des Änderungsangebots nach Ablauf von 3 Wochen

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung.
Diese gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat.

Arbeitsgericht Potsdam, 9 Ca 2926/05

TV Ratio und Kündigungsschutzgesetz

Die Klage richtete sich gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Die Auswahlkriterien nach TV Ratio entsprechen nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Das Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen für die Änderungskündigung konnte das Gericht nicht erkennen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Pressemitteilung zu 8 Sa 245/06

Offener Brief rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung


Pressemitteilung:
Ein offener Brief im Rahmen eines betrieblichen Streits ist nicht ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber geht nicht so weit, dass einem Mitarbeiter jede offene Kritik verboten ist.

Landesarbeitsgericht Mainz, 7 Sa 447/04

Titel Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist zunächst eine begründete negative Gesundheitsprognose. Denn eine Kündigung stellt keine Sanktion für vergangenheitsbezogenes Fehlverhalten dar. Sie ist vielmehr ein Instrument, um der betriebswirtschaftlich unvertretbaren Besetzung von Arbeitsplätzen für die Zukunft zu begegnen. Voraussetzung ist deshalb, dass der Arbeitnehmer zukünftig Fehlzeiten in Folge Krankheit in voraussichtlich so großem Umfang aufweisen wird, dass dies zu erheblichen und deshalb dem Arbeitgeber nicht zumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen führen wird.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 8 AZR 305/05

Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben.
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 9 AZR 519/05

Dienstreise als Arbeitszeit?

Pressemitteilung Nr. 48/06
Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen
bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 412/05

Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags nicht gerechtfertigt

Die betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers wird nicht durch den Hinweis des Verleihers gerechtfertigt, dass der Auftrag, bei dem der Mitarbeiter bisher eingesetzt wurde, entfällt und keine Anschlussaufträge vorliegen, so das BAG (Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 412/05). Der Zweite Senat gab der Klage statt und bestätigte damit die Vorinstanzen. Diese hatten angenommen, der Verleiharbeitgeber habe ein dauerhaft gesunkenes Beschäftigungsvolumen nicht hinreichend dargelegt.
Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, liegen vor, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf langfristig so zurückgegangen ist, dass zukünftig die Notwendigkeit für eine Weiterbeschäftigung weggefallen ist. Allerdings muss der dauerhafte Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar dargestellt werden. Kurzfristige Auftragslücken sind jedoch ein typisches Unternehmensrisiko bei Arbeitnehmerüberlassungen und sind daher zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Entlassung ungeeignet.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 9 AZR 610/05

Rückzahlungsklausel - Ausbildungskosten

Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung mit Bezug auf 6 AZR 198/06 und Pressemitteilung mit Bezug auf 2 AZR 343/05

Zwei Pressemitteilungen des Bundesarbeitsgerichts zu Urteilen bezüglich Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige

1)Eine Angleichung an EU-Recht (Massenentlassungsrichtlinie) ergibt: Der Arbeitgeber muss nunmehr die Anzeige bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig vor dem Ausspruch der Kündigungen machen.
2)Nr.49/06 beschäftigt sich mit dem Zeitpunkt, bis zu dem der Arbeitgeber Vertrauensschutz mit der früher üblichen späteren Anzeige genießt.

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 97/05

Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Aus der Pressemitteilung Nr.1/06 des Bundesarbeitsgerichts:

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 158/04 und 6 AZR 199/05

Bei Kündigung: Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl trotz Versetzungsklausel

Aus der Pressemitteilung Nr. 79/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 523/04

Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebsübergang

Aus der Pressemitteilung Nr. 52/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Wirksam ist dagegen ein Aufhebungsvertrag, wenn die mit einer solchen Vertragsgestaltung verbundenen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sachlich berechtigt sind. Das kann beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz der Fall sein.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 517/04

Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang

Aus der Pressemitteilung Nr. 54/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär der beklagten Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Er war als Gewerkschaftssekretär der DAG beschäftigt. Nach der Gründung der Beklagten wurden neue Betriebsstrukturen geschaffen. Auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter wendet die Beklagte die Regelungen der jeweils von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Dies führt dazu, dass der Kläger eine um 372,00 Euro geringere Vergütung erhält als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der Gewerkschaft HBV beschäftigt war. Die Klage (auf Gleichbehandlung) hatte keinen Erfolg. Gewährt der Rechtsnachfolger den übernommenen Arbeitnehmern weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie von ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
(gekürzt)

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 19/05

BAG zum Annahmeverzug nach Streit über das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich, nicht nur wörtlich, anbieten, wenn er der Meinung ist, es sei kein Aufhebungsvertrag zustande gekommen und weiterhin Lohn beziehen will.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist, hat der Arbeitgeber nur dann Annahmeverzugsvergütung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Nach einem Dreivierteljahr bot die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil vom 23. Dezember 2004 - 1 Sa 71/04 -

Gerichtsentscheidungen und Hinweise Arbeitnehmerrecht allgemein